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珠海某制藥企業人力資源管理咨詢項目

客戶背景

珠海某制藥股份有限公司是某集團旗下企業之一,以新藥研發、原料、中間體、制劑生產及銷售為一體的醫藥企業。具有強大的技術創新能力和堅實的科研基礎,被廣東省科學技術廳認定為“廣東省高新技術企業”,2008年被認定為“國家高新技術企業”,為國家火炬計劃實施單位。憑借獨特的產品優勢和品牌營銷優勢,在2008年嚴峻的醫藥環境中,以創新的學術品牌營銷理念及專業的推廣服務,使重點產品雨田青在口服PPI領域快速成長,企業每年銷售增長達40%。

服務???/p>

績效管理體系(含高管、一般人員的績效管理體系)、薪酬管理體系(含高管年薪制、崗位績效工資制及技能等級工資制)

關鍵管理現象/管理問題

1、公司目前正積極籌備上市,對企業規范化管理業也提出了更高的要求;

2、兼并一化工公司,如何實現整合及平穩過渡成為公司關注的重點;

3、公司創始人常忙于其它事務,投入公司日常運作的時間有限,且有意退出日常經營管理;五位副總整體學歷較高、工作經驗較豐富,企業管理直維持在較低的水平;

4、副總薪酬主要由月工資與年終獎(或稱老板紅包)組成,總額與外部市場水平相比,存在很大的差距,與公司經營效益關系不大;與醫藥公司副總也存在一定的差距。

5、經理級(含)以下員工月度薪酬基本固定(績效工資每月波動幾塊錢),缺乏激勵性,整體水平與外部市場相比,落后較多;

6、員工動力與激情不足,新老員工工資差距不大,個人成長缺乏動力,且面臨不斷流失的危險。

7、生產部門成本降低、效率提升、質量提高空間較大。

柏明頓

解決方案

1、調研診斷的同時,與相關人員溝通初步方案;

2、參與討論新公司的架構,提供意見;原化工生產部薪酬模式成熟,贊不考慮變革。

3、為客觀反映公司目前薪酬水平,使后續薪酬改革得到董事長批準,特擬定《某制藥公司薪酬水平現狀分析報告》及《某制藥公司薪酬對套結果分析報告》。

4、確定高管團隊的年度經營業績考核與年度述職報告評價相結合的績效考核模式,以落實公司的經營目標和管理重點;

5、高管年薪制中設立獎勵年薪,以獎勵高管團隊超額完成董事會下達的銷售收入和利潤目標。

6、為相關人員單獨設計技能等級工資制,并擬定《員工技能等級評定管理辦法》,以使員工技能等級評定更具可操作性;

7、為便于項目持續,讓客戶更多參與方案設計過程,比如讓部門經理自己動手擬定部門及崗位績效計劃,讓各相關部門擬定、其中心副總審核能力評定標準,以及讓客戶自行討論相關方案,在方案設計結束后與客戶溝通方案實施節奏;

8、成立了績效考核小組,并擬定了《績效考核小組運作規程》;

9、加強對績效專員的輔導培訓;

10、薪酬對套時,主管以下由部門經理、中心副總及人力資源部經理形成定薪建議小組,形成初步方案后在由高管集中討論、橫向平衡;

11、為真正將方案落地即幫助客戶提升管理,為客戶中高層管理人員做了《如何提升部門績效》培訓,讓客戶真正有收獲;

12、針對創新及特別貢獻,擬定《專項獎勵管理辦法》,以鼓勵廣大員工開拓創新思維提升公司創新能力,倡導全體員工群策群力提升公司運營水平,不斷提高公司的整體競爭力和管理水平。

技術難點及對策

一、高管薪酬績效方案的設計。對策:與陳總溝通確認是“和諧”,還是“拉大差距”,具體詳見相關制度/辦法。

二、高管獎勵年薪的測算。對策:與財務總監預測今年的相關經營指標的目標,與陳總溝通確認公司的激勵導向。

客戶評價

客戶對項目非常滿意,按時簽收??槌曬?,認為顧問“專業,有責任心”,并答應轉介紹客戶及后續長期合作。

 


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